映象教育

　　据媒体报道，近日，在某职业学院的专业技术岗位竞聘中，有教授因业绩处于同级竞聘岗位末尾被降为副教授，副教授则因同样的原因被降为中级。这一动静引发一些人疾呼打破“教授终身制”，并得到众多青年学者支持，认为已“刻不容缓”。

　　首先，当下高校中专业评价的专业性不足，不够硬实，漏洞较多，结果就是一些没有专业志趣和能力的人也能通过各种方式顺利获得教授任职资格，占了岗位却取得不了什么绩效，阻碍了真正年轻有为的青年学者的职级晋升，于是就在获得终身教授的人与青年教师之间形成了较大的张力。尤其是在一些专业基础不够扎实，学术传统未得到传承的地方高校，这种张力有逐渐增大的趋势。其次，我国大学教授职称的终身制与国外大学的终身教职及教授职称终身的组织基础不同，使用效果自然也不同。国外大学与教授之间的聘用关系明确为双方关系，而我国公立大学财政编制制度的存在，决定着大学与教授之间并不具有完整的聘用关系，有编制教师的工资待遇由国家财政列支，教授吃的“大锅饭”并不是大学提供的，仅仅是政府将这口“锅”放在大学里而已。

　　在这种情况下，部分高校采取打破教授终身制的竞聘教授岗位的做法，可以缓解一些矛盾，在局部对部分人产生激励。但这样做在一定程度上混淆了因果，具有更高更大的风险。

　　第一层风险在于，如此竞聘的依据与程序是否专业。一些高校已经尝试主要用量化指标作为竞聘依据，从现实情况来看，难免不够专业，也难言客观公正。第二层风险在于，如此竞聘能在多大程度上获得共识和支持。因为职称评定主要是对一个人相对稳定的职业能力的认可，工作业绩则带有机会性，甚至与所在部门工作安排相关，是与人际关系关联的过程性的外显，用什么作为依据使取得教授职称显得更加公平公正，对此不同人会持有不同观点。第三层风险在于，此竞聘存在不对称比较，也即将青年人、不同年代的中老年人放在同一标准下比较。“降级”了一个教授，会引发其他教授精神紧张与焦虑，诱发学术功利化倾向，忽视教书育人等软性指标，甚至导致一些人干脆选择离开，恶化整个学校教师职业环境与科研生态。第四层风险在于，打破教授终身制的动力，一般认为主要来源于学科评估与大学排行给高校造成的巨大压力，如果仍将在短期内追求指标增长作为大学发展的初始目标，从而把压力传导到教授身上，那么会使大学“跑错”方向。或正因此，早在2001年前后，就有一些地方宣布要打破教授终身制，实行聘任制度，事后由于体制基础难以改变，以及整体效应超出可控范围，真正实施者寥寥无几。

　　在当前这种情况下，打破教授终身制是不是就绝对不能推进了呢?笔者认为，高校还是要依据自身实际情况来作决定，不过想做此尝试的高校治理者有必要先做一个基本判定：所在学校是否真的存在大锅饭、平均主义和论资排辈等现象?如果有且严重，方宜启动下一步程序;若无或程度轻微，那么完全可以通过其他方式来改进并逐渐消除这一现象。其中，最有效的选项依然是将专业评价做实，将教授的年度考核做得更加严格、合理、有效，而这也是常用的方式方法。简言之，在那些学术传统、专业评价一向较好的大学，不宜打破教授终身制。而对那些过去专业评价未能做好，在教授评聘过程中明显或严重存在非学术因素干扰的高校，不妨一试破除教授终身制。要强调的是，这样做还需要具备一个前提条件，那就是确定能够建立起比此前更规范、专业、客观、公正的专业评价，在此前提下进行改进，将真正的庸者降级使用，才有可能让真正有才能的人获得施展的机会。

　　还需说明的是，不少人评上教授后确有“出工不出力”的现象，而这种现象的出现与当事人状况相关，与所在大学的管理与评价的不完善也不无关系。教授终身制的效果，在很大程度上取决于使用它的环境与条件，改善评价是改变该制度赖以发生作用的环境与条件的关键之举。逐渐完善专业评价，也可以逐步消除教授终身制的弊端。(作者：储朝晖，系中国教育科学研究院研究员)